viernes, 24 de septiembre de 2010

El Desarrollo Organizacional como proceso de cambio

Identificación de similitudes y diferencias entre modelos de desarrollo.


Investigación acción: procede de dos fuentes independientes, John Collier, un hombre de acción y Kurt Lewin, dedicado a la investigación. Este ultimo afirmo que “no hay acción sin investigación, y no hay investigación sin acción”.

Se realizaron varios proyectos en diversos terrenos como la relación existente entre comunidad y raciales, liderazgos etc. En cuanto a la investigación de la acción que más se relaciona con desarrollo organizacional lo realizó un discípulo de Lewin, John French.

Procedimiento de cambio en tres pasos de Lewin: primer paso descongelación consiste en sesiones de capacitación gerencial en donde se pretende obtener un modo participativo. Segundo paso avance consiste en emprender la acción que cambiara el sistema social. Tercer paso recongelación lo que implica que el proceso sea seguro contra el cambio, por otro lado puede incluir patrones conformadores o diversas formas que refuerce el cambio de comportamiento buscado.

Fases del cambio planeado. A diferencia del modelo anterior, aquí se utilizan fase y no pasos, ya que éstos últimos connotan acción o hechos discretos en ves de algo verosímil.

La primera fase, Desarrollo de la necesidad de un cambio, es similar al primer paso de Lewin, Descongelación, pero a diferencia de ésta, la fase se caracteriza por un agente de cambio que demuestre necesidad, que un tercero vea una necesidad y ponga en contacto al agente con el sistema cliente o mas bien que el sistema cliente cobre conciencia de su necesidad y busque ayuda con un consultor.

En la segunda fase establecimiento de una relación de cambio se genera un trabajo en conjunto entre el agente de cambio y el sistema cliente.

Tercera fase trabajo para lograr el cambio, corresponde al avance de Lewin, y son similares en el sentido de que en ambas se busca la mejor forma de emprender el cambio pero se diferencias en que ésta fase se compone de tres subfases que ayudarán en el proceso: aclaración, examen y transformación.

Generalización y estabilización del cambio es la cuarta fase, relacionada con la recongelación .se basa en difundir el cambio a otras partes del sistema total el que incluye establecimientos de mecanismos o actividades que mantengan los logros de la fase anterior.

Por ultimo y a diferencia de los modelos anteriores, aquí además de generar cambios significativos, lo importante es terminar el proceso de la mejor forma posible, poniendo fin a la relación entre el agente de cambio y el cliente para que no se genere una relación dependiente y que el cliente pueda continuar el proceso y la resolución de problemas por sus propios medios.


Elección del Modelo

Como consultores existe la necesidad de reunir información acerca la naturaleza de una institución y como poder llevar cabo el proceso de cambio de esta misma por una secuencia de fases que incluya a todos los miembros afectados.

El modelo que más nos acomoda como consultores es el de procedimiento de cambio de los tres pasos de Lewin. Principalmente porque toma al proceso de una manera holística, del cual se desprenden etapas que comprenden el comportamiento de los funcionarios y avanzan hacia un cambio sostenido y equilibrado que busca integrar de manera cooperativa a toda la institución.

La fase de descongelación responde a descomprimir el nivel actual de comportamiento, disminuyendo prejuicios, provocando catarsis dentro de la institución, generando de esta manera una sensibilización que apunta al cambio organizacional.

El segundo paso, avance, logra emprender la acción por parte de nosotros como consultores hacia el cambio, llevando el funcionamiento normal de la institución a un nivel nuevo, que precisamente es donde la intervención adquiere sus ejes centrales y donde la misión de nosotros adquiere un peso teórico y cooperativo.

El último paso de este modelo la recongelación, implica que el establecimiento adquirirá un nivel de comportamiento nuevo, relativamente seguro contra el cambio, el cual como consultores se puede fortalecer desde los incentivos de la plana gerencial hasta recompensas que refuercen positivamente el cambio.

Por todo lo anteriormente nombrado es que como consultores nos centramos en este modelo, ya aborda el clima laboral, desde una perspectiva compleja tomando en cuenta todas las aristas que se dan en esta realidad organizacional.

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