CONFERENCIA INTERNACIONAL CLADEA AACSB: DIFERENTES TENDENCIAS GLOBALES DE LAS ESCUELAS DE NEGOCIOS

Del 14 al 16 de julio, académicos y empresarios de todo el mundo se reunirán en el Swissôtel - Lima, para participar en la I Conferencia Internacional AACSB - CLADEA que lleva por nombre: “Diferentes Tendencias Globales de las Escuelas de Negocios”. Es una gran oportunidad para explorar las mejores prácticas y aquellos problemas relacionados con los negocios en la región y todo el mundo, así como su impacto en la educación para ejecutivos. Al respecto, Leadership conversó con el Director de la conferencia John Fernandes, quien a su vez es Presidente y Director General de The Association to Advance Collegiate Schools of Business.

¿Cuáles son las tendencias mundiales en las escuelas de negocios?

A nivel global, cuando observamos las escuelas de negocios en las diferentes regiones, existen varios temas comunes. Muchas se relacionan con las formas en las cuales evolucionan a fin de satisfacer las necesidades cambiantes de la economía mundial. Uno de estos requerimientos es la educación para ejecutivos dirigida a un creciente conjunto de individuos. Los programas universitarios de pregrado en particular están formando profesionales en una mayor diversidad de áreas, como el cuidado de la salud, ciencias y el sector publico. Otra necesidad es la de su rol de apoyo a la innovación, que hoy en día es un área crítica para muchas compañías. Las escuelas de negocios responden a este requerimiento buscando métodos para entrenar individuos que faciliten, apoyen y animen la innovación dentro de las empresas. Finalmente, la globalización conduce a que las escuelas de negocios de todas las regiones busquen mayores relaciones con redes mundiales de educación superior. Actualmente, muchas están estableciendo nexos internacionales para apoyar la prestación de programas educacionales y la investigación conjunta. Otras están buscando la asociación a organizaciones internacionales a fin de establecer normas de comparación, aprender de ellas y relacionarse con escuelas de negocios exitosas de otras regiones. Estas asociaciones tienen el potencial de crear oportunidades para ampliar las perspectivas globales de catedráticos y estudiantes. Existen otras tendencias, pero éstas son en las que la AACSB se ha concentrado recientemente, pues son muy relevantes en el contexto Latinoamericano, el mismo que ha experimentado un sustancial desarrollo económico en años recientes y que además tiene potencial para mucho más. Las escuelas de negocios en Latinoamérica tienen un gran rol al producir graduados capaces de sobrepasar fronteras culturales, valorar el desarrollo sostenible y liderar en complejas condiciones de cambio global.

¿Cuál es el contexto en el que se desarrollan las relaciones entre las escuelas de negocios Latinoamericanas y la acreditadora AACSB?

En general, la educación para ejecutivos en Latinoamérica esta mejorando firmemente, aunque no lo hacen de manera uniforme. Esta tendencia no es exclusiva de la región; se nota también en otros países en vías de desarrollo. Consideramos, que nuestro proceso de aseguramiento de calidad mediante la acreditación para las aproximadamente 1,900 escuelas de negocios de la región, será de gran beneficio. En su nivel más básico, el proceso de acreditación establece un marco por medio del cual las escuelas deben completar una muy necesaria autoevaluación, y así mejorar en un rango de aspectos específicos a su misión y visión. En todo el proceso las escuelas aprenden a manejar sus recursos efectivamente, procurando alcanzar una relevante misión, siendo capaces de desarrollar mejores conocimientos sobre administración y negocios a través de un mayor cantidad de becas, proveer enseñanza y mallas curriculares de alto calibre, establecer nexos para que las facultades cultiven interacciones significativas, así como formar graduados capaces de alcanzar un alto nivel de metas especificas de aprendizaje. Actualmente, las siguientes escuelas de la región han sido acreditadas por AACSB: Universidad Austral, IAE Business School, en Argentina; Fundação Getulio Vargas, São Paulo, Brasil; Universidad Adolfo Ibáñez y Pontificia Universidad Católica de Chile, en Chile; Universidad de los Andes, Colombia; INCAE, Costa Rica; etc.

¿Cuáles son los principales temas a tratarse en la I Conferencia CLADEA - AACSB?

Uno de los principales propósitos de la conferencia es reunir a expertos de Latinoamérica y todo el mundo, procurando mostrar técnicas probadas sobre mejoramiento de la calidad y efectividad en la educación para ejecutivos. Hoy en día, desarrollar líderes innovadores, responsables y talentosos es el desafío de toda escuela de negocios. La primera conferencia anual CLADEA - AACSB analizará las mejores prácticas, problemas y oportunidades que modelan los negocios en todo la región y el mundo, así como sus impactos en la educación para ejecutivos. Tópicos importantes son: las cambiantes mallas curriculares en respuesta al crecimiento del mercado mundial, la orientación de negocios y educación para ejecutivos hacia una empresa más sostenible, así como los temas de alianzas estratégicas entre escuelas de negocios y el empresariado. Particular importancia tendrán también: la contratación y desarrollo de catedráticos de alta calidad; ¿Cómo administrar la carga académica e investigación? ¿Cómo balancear el trabajo administrativo y de consultoría? ¿De qué manera las escuelas de negocios pueden servir como catalizadores de innovación en Latinoamérica? Asimismo, es un tema de interés la creciente importancia de los programas de emprendimiento y de negocios familiares.

Cultura Organizacional y Cultura Latinoamericana

Edgar Schein señaló algunos usos habituales que se dan al concepto de Cultura Organizacional :
a. Comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos.
b. Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo.
c. Valores dominantes aceptados por la organización.
d. Filosofía que orienta la política de la empresa respecto a sus empleados y/o clientes.
e. Reglas del juego que operan en la empresa.
f. Clima laborar.

Schein opina que el término cultura debería reservarse para el nivel más profundo de las presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una organización. Estas presunciones operan en forma inconsciente y definen la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno; son respuestas que el grupo ha aprendido antes sus problemas de subsistencia en el medio externo y ante sus problemas de integración.

Desde el punto de vista que considera a la organización como un sistema autopoético de decisiones, diferenciaremos cultura organizacional como el conjunto de premisas básicas sobre las que se construye el decidir organizacional.
Estas premisas varían según la organización varían según la organización, ya que van derivando en acoplamiento estructural con su entorno. La cultura organizacional constituye una expresión del estar de la organización en el mundo.

Modo de ser latinoamericano, algunas características en el ámbito laboral:

A.- Paternalismo: este es un valor central para los latinoamericanos en general. Éste se construye a partir de una forma muy personalizada de relación entre un superior que protege y un subordinado leal.

B.- Respeto: Los trabajadores latinoamericanos demandad y ofrecen el respeto como un valor de gran importancia. Éste se traduce en el trato que los mismos trabajadores se dan entre ellos, el que dan a sus superiores y el que esperan para sí.

C.- Desconfianza: Esta es una de las características más relevantes del campesino ante lo desconocido. De esta desconfianza surge una actitud expectante y alerta ante cualquier proposición que no sea meridianamente clara.


D.- Individualismo: Los trabajadores latinoamericanos son individualistas. Este individualismo se puede relacionar con la educación propiamente tal, ya que a medida que aumentan los niveles educacionales, hay también mayor individualismo, competencia y “chaqueteo”

El Desarrollo Organizacional como proceso de cambio

Identificación de similitudes y diferencias entre modelos de desarrollo.


Investigación acción: procede de dos fuentes independientes, John Collier, un hombre de acción y Kurt Lewin, dedicado a la investigación. Este ultimo afirmo que “no hay acción sin investigación, y no hay investigación sin acción”.

Se realizaron varios proyectos en diversos terrenos como la relación existente entre comunidad y raciales, liderazgos etc. En cuanto a la investigación de la acción que más se relaciona con desarrollo organizacional lo realizó un discípulo de Lewin, John French.

Procedimiento de cambio en tres pasos de Lewin: primer paso descongelación consiste en sesiones de capacitación gerencial en donde se pretende obtener un modo participativo. Segundo paso avance consiste en emprender la acción que cambiara el sistema social. Tercer paso recongelación lo que implica que el proceso sea seguro contra el cambio, por otro lado puede incluir patrones conformadores o diversas formas que refuerce el cambio de comportamiento buscado.

Fases del cambio planeado. A diferencia del modelo anterior, aquí se utilizan fase y no pasos, ya que éstos últimos connotan acción o hechos discretos en ves de algo verosímil.

La primera fase, Desarrollo de la necesidad de un cambio, es similar al primer paso de Lewin, Descongelación, pero a diferencia de ésta, la fase se caracteriza por un agente de cambio que demuestre necesidad, que un tercero vea una necesidad y ponga en contacto al agente con el sistema cliente o mas bien que el sistema cliente cobre conciencia de su necesidad y busque ayuda con un consultor.

En la segunda fase establecimiento de una relación de cambio se genera un trabajo en conjunto entre el agente de cambio y el sistema cliente.

Tercera fase trabajo para lograr el cambio, corresponde al avance de Lewin, y son similares en el sentido de que en ambas se busca la mejor forma de emprender el cambio pero se diferencias en que ésta fase se compone de tres subfases que ayudarán en el proceso: aclaración, examen y transformación.

Generalización y estabilización del cambio es la cuarta fase, relacionada con la recongelación .se basa en difundir el cambio a otras partes del sistema total el que incluye establecimientos de mecanismos o actividades que mantengan los logros de la fase anterior.

Por ultimo y a diferencia de los modelos anteriores, aquí además de generar cambios significativos, lo importante es terminar el proceso de la mejor forma posible, poniendo fin a la relación entre el agente de cambio y el cliente para que no se genere una relación dependiente y que el cliente pueda continuar el proceso y la resolución de problemas por sus propios medios.


Elección del Modelo

Como consultores existe la necesidad de reunir información acerca la naturaleza de una institución y como poder llevar cabo el proceso de cambio de esta misma por una secuencia de fases que incluya a todos los miembros afectados.

El modelo que más nos acomoda como consultores es el de procedimiento de cambio de los tres pasos de Lewin. Principalmente porque toma al proceso de una manera holística, del cual se desprenden etapas que comprenden el comportamiento de los funcionarios y avanzan hacia un cambio sostenido y equilibrado que busca integrar de manera cooperativa a toda la institución.

La fase de descongelación responde a descomprimir el nivel actual de comportamiento, disminuyendo prejuicios, provocando catarsis dentro de la institución, generando de esta manera una sensibilización que apunta al cambio organizacional.

El segundo paso, avance, logra emprender la acción por parte de nosotros como consultores hacia el cambio, llevando el funcionamiento normal de la institución a un nivel nuevo, que precisamente es donde la intervención adquiere sus ejes centrales y donde la misión de nosotros adquiere un peso teórico y cooperativo.

El último paso de este modelo la recongelación, implica que el establecimiento adquirirá un nivel de comportamiento nuevo, relativamente seguro contra el cambio, el cual como consultores se puede fortalecer desde los incentivos de la plana gerencial hasta recompensas que refuercen positivamente el cambio.

Por todo lo anteriormente nombrado es que como consultores nos centramos en este modelo, ya aborda el clima laboral, desde una perspectiva compleja tomando en cuenta todas las aristas que se dan en esta realidad organizacional.